Warum Change erst im Kopf beginnt
Motivation und Fähigkeit liegen nicht so absolut und weit auseinander, wie das Hersey und Blanchard in ihrem Modell aus den 1970ern behauptet. Wer motiviert ist, baut meistens auch Fähigkeit auf und umgekehrt – wenn Mitarbeitende Zeit und Räume bekommen, um zu sich zu identifizieren. Aspekte der Identifikation sind die eigene (neue) Rolle, das Bedürfnis nach Sicherheit, das Verlieren von Ängsten und die Übernahme von Verantwortung aus dem Verständnis der Ziele heraus. Change-Prozesse scheitern selten an sachlichen Konzepten – sie scheitern daran, dass Menschen entsprechend ihres persönlichen Reifegrades nicht abgeholt und aktiv unterstützt werden. Die Grafik der drei Reifegrade macht genau das sichtbar: Veränderung braucht Orientierung, Sinn und ein klares Warum. Erst dann kann neues Handeln entstehen.
Für ein zusammenhängendes Verständnis aus der Vogelperspektive bietet sich der kritische Blick auf die Umwelt, die Arbeitswelt und die eigene Rolle an. Die Gesellschaft verändert sich und folglich auch deren Verhalten, dass sich auf Märkte und die Arbeitswelt auswirkt. Kunden entscheiden schneller und kritischer, und die Kundenbeurteilung wird zum Maßstab unternehmerischen Handelns. Unternehmen müssen sich wandeln – nicht aus Selbstzweck, sondern weil Stillstand gefährlich ist. Dieser Kontext ist die Basis jedes Change-Prozesses.
Warum muss sich in der Folge die eigene Arbeitsweise ändern? Digitalisierung, crossfunktionales Denken und Arbeiten sowie Geschwindigkeit sind keine Modewörter, sondern notwendige Antworten auf ein komplexeres Umfeld. Wer versteht, warum alte Muster nicht mehr funktionieren, ist offen für neue Wege.
Die eigene Verantwortung ernst nehmen und eine aktive Rolle im Change übernehmen, nicht verordnet, vielmehr selbst entwickelt: Wie soll meine Arbeit künftig sein? Neue Methoden, konsequente Kundenorientierung und Service-Denken stehen im Fokus. Veränderung wird hier nicht als Bedrohung erlebt, sondern als bewusste Verbesserung. An diesem Punkt entsteht Commitment.
Die Vertriebswerkstatt Zukunft® hat dieses 3-stufige Self-Learning-Modell oder Präsenztraining entwickelt, um Organisationen dabei zu unterstützen, den Change nicht zu verordnen, sondern verständlich, anschlussfähig und wirksam zu machen. Menschen werden nicht überfordert, sondern Schritt für Schritt mitgenommen – vom Verstehen über die Akzeptanz bis zur aktiven Mitgestaltung: Ich verstehe, warum das wichtig ist. Und ich bin Teil davon.
Wenn Veränderung nicht die gewünschte Wirkung entfaltet
Viele Change‑Initiativen starten mit klaren Zielen und überzeugenden Konzepten. Und dennoch bleibt die Umsetzung hinter den Erwartungen zurück. Fortschritt verlangsamt sich. Akzeptanz entsteht nur punktuell. Energie geht verloren.
Die Vertriebswerkstatt Zukunft® unterstützt Führungskräfte und Organisationen dabei, genau hier anzusetzen: Reifegrade zu klären, Denkmodelle zu schärfen und Veränderung wieder handlungsfähig zu machen. Strukturiert, pragmatisch und konsequent aus der Perspektive der Menschen, die den Change tragen müssen.
👉 Nehmen Sie gerne Kontakt auf, wenn der Change in Ihrer Organisation an Wirkung verliert oder nicht die erhoffte Dynamik entfaltet. Ein fokussiertes Gespräch schafft oft mehr Klarheit als die nächste Maßnahme.
Denn erfolgreicher Wandel beginnt mit gemeinsamem Verständnis – und klarer Führung.
